Pekerja Midkarier Menghadapi Tantangan Baru di Dunia Kerja yang Berubah
Di tengah perubahan cepat dalam dunia kerja, pengalaman panjang dan stabilitas kerja tidak lagi menjadi jaminan utama. Teknologi yang berkembang pesat memaksa pekerja midkarier menghadapi tekanan baru, termasuk belajar keterampilan baru, menghadapi stigma usia, dan beradaptasi dengan dinamika yang terus bergerak.
Usia Bukan Sekadar Angka
Usia sering disebut hanya sebagai angka, tetapi di dunia kerja, angka ini sering kali menentukan peluang. Di tengah perubahan teknologi dan cara kerja yang terus berkembang, banyak pekerja berusia di atas 30 tahun mulai merasa ragu akan posisi mereka sendiri.
Anita (nama samaran), seorang wanita berusia 38 tahun, bekerja di salah satu stasiun televisi swasta di Jakarta. Selama 15 tahun, ia bekerja di posisi non-struktural, atau posisi yang tidak masuk dalam jenjang manajerial. Pekerjaannya relatif stabil, tetapi tidak banyak berubah. “Di kantor semuanya begitu-begitu saja. Bertahun-tahun bekerja, tapi tidak ada perubahan berarti,” katanya.
Merasa tidak ingin diam di tempat, Anita melanjutkan kuliah S2 dan mengikuti berbagai kursus. Ia berharap langkah itu bisa membuka peluang baru. Namun kenyataannya tidak semudah yang dibayangkan. “Saya kuliah dan ikut banyak pelatihan, tapi skill itu seperti tidak benar-benar dihitung,” ujarnya.
Anita juga sempat melamar ke beberapa kantor lain dan mempertimbangkan pindah bidang kerja. Namun upaya itu belum membuahkan hasil. “Saya mulai ragu apakah pengalaman saya di televisi masih relevan dan dipertimbangkan di tempat lain,” kata Anita.
Tekanan di Usia Midkarier
Perubahan teknologi dan otomatisasi membuat banyak pekerja midkarier merasa pijakan mereka di dunia kerja tidak lagi sekuat dulu. Pekerjaan yang selama bertahun-tahun dianggap aman kini perlahan berkurang atau berubah. Deniey Adi Purwanto, dosen ekonomi IPB yang meneliti ekonomi ketenagakerjaan, mengatakan pergeseran ini paling terasa pada pekerjaan yang sifatnya rutin.
“Pekerjaan administratif, layanan operasional, sampai pekerjaan pabrik adalah yang paling cepat tergantikan sistem digital,” kata Deniey. Banyak posisi tersebut selama ini diisi oleh pekerja usia 30 tahun ke atas, yang berada di fase midkarier dan sudah lama bertahan di satu bidang kerja.
Meski begitu, Deniey menegaskan usia bukan berarti kehilangan nilai. Menurutnya, pekerja usia 30 hingga 55 tahun tetap relevan, tetapi bukan dengan cara bersaing soal kecepatan. “Mereka tidak perlu menyaingi pekerja muda. Kekuatan mereka ada pada pengalaman, kemampuan memecahkan masalah, dan pemahaman konteks kerja,” ujarnya.
Dalam kondisi ini, pekerja midkarier justru paling kuat ketika mengambil peran yang berbeda. “Mereka lebih kompetitif saat menjadi pengelola proses, pengambil keputusan, dan penghubung perubahan,” kata Deniey. Namun peran ini sulit dicapai jika pengalaman tidak dibarengi literasi teknologi yang memadai.
Disrupsi Teknologi dan Risiko Ketertinggalan Keterampilan
Di sisi lain, perubahan model kerja, digitalisasi, serta restrukturisasi organisasi membuat standar kompetensi terus bergerak. Ketika pengembangan individu tidak berjalan seiring dengan arah strategis perusahaan, risiko stagnasi meningkat. Sri Wulandari, Pendiri HR Academy Indonesia, menilai persoalan tersebut bukan terletak pada usia, melainkan pada ketidaksesuaian kompetensi.
“Kalau bisnis berubah, orang-orang di dalamnya juga harus berubah. Pertanyaannya, kompetensi kita masih sesuai atau tidak dengan kebutuhan ke depan?” ujarnya. Ia menekankan pentingnya evaluasi diri secara berkala.
Menurut Sri, banyak pekerja tidak menyadari bahwa kebutuhan perusahaan telah meningkat. “Kadang kita merasa sudah cukup. Padahal kalau kompetensi kita baru memenuhi separuh, berarti harus ditambah. Jangan diam,” katanya. Dalam situasi ini, kesenjangan muncul karena pengembangan diri tertinggal dari dinamika organisasi.
Disrupsi teknologi memperlebar jarak tersebut. “Sekarang bukan soal mengerti AI (akal imitasi) atau tidak. Perusahaan butuh orang yang bisa memanfaatkan AI untuk membuat pekerjaannya lebih efektif dan berdampak,” ujar Sri. Artinya, kesenjangan tidak hanya pada aspek teknis, tetapi juga pada kemampuan mengintegrasikan teknologi dalam proses kerja.
Sri menambahkan bahwa tanggung jawab menutup kesenjangan tidak sepenuhnya berada di perusahaan. “Perusahaan bisa punya program talent management, tapi karyawan harus mau ikut dan sadar kebutuhannya apa. Kalau tidak difasilitasi pun, kita tetap harus cari cara berkembang,” katanya. Dengan demikian, kesenjangan kompetensi merupakan hasil interaksi antara perubahan struktural dan respons individu.
